本文摘要：简介：劳动者与用人单位议定书面合约时，其双方的劳动关系是具体的。

简介：劳动者与用人单位议定书面合约时，其双方的劳动关系是具体的。但当双方并未议定书面劳动合同或劳动者获取不出有劳动合同，劳动者能否获取“上岗证”“工作服”等工作凭证，证明双方构成事实上的劳动关系?这也是本案的焦点。

某铝厂于2016年1月26日成立，是专门从事生产铝型材，销售自产产品的有限责任公司。郝某自2014年7月起与某铝厂议定劳动合同，合同文本由某铝厂交给，期间郝某专门从事分料工工作。

2016年7月12日，郝某向本县劳动人事争议仲裁委员会申请人证实劳动关系。2016年7月18日，劳动人事争议仲裁委员会以“没能按照沛劳人仲补字[2016]第27号补足证据材料”为由，指出郝某的申请人不合乎法院条件，要求未予法院，并做出沛劳人仲[2016]第57号未予法院通知书，郝某上告该通知书，向江苏省沛县人民法院控告，郝某没能递交书面劳动合同，但其递交的上岗证、饭卡(门禁卡)、工作服、保温杯、雨伞等证据中，皆标示有“江苏某铝厂有限公司”字样。某铝厂坚称，上岗证系由进屋证，是为了郝某搜集废品便利，工作服等物品亦是做广告时派发。郝某拒绝法院证实双方之间不存在事实劳动关系。

法院裁决 一审判决：对某铝厂“为搜集废品者办理上岗证”，向不特定的人派发工作服展开广告宣传的申辩未予说法，证实赫某与该铝厂有事实劳动关系。二审裁决：驳回上诉，维持原判。

案件分析 劳动者与用人单位议定书面合约时，其双方的劳动关系是具体的。但当双方并未议定书面劳动合同或劳动者获取不出有劳动合同，劳动者能否获取“上岗证”“工作服”等工作凭证，证明双方构成事实上的劳动关系?这也是本案的焦点。

法院指出，铝厂作为依法成立的有限责任公司，赫某作为自然人，双方合乎法律规定的正式成立劳动关系的主体资格。参考劳动和社会保障部《关于奠定劳动关系有关事项的通报》规定：“用人单位招用劳动者并未议定书面劳动合同，但不具备下列情形的，劳动关系正式成立。(一)用人单位和劳动者合乎法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制订的各项劳动规章制度限于于劳动者，劳动者不受用人单位的劳动管理，专门从事用人单位决定的有报酬的劳动; (三)劳动者获取的劳动是用人单位业务的组成部分。

” 用人单位并未与劳动者签定劳动合同，确认双方不存在劳动关系时可参考下列凭证： (1)工资缴纳凭证或记录(职工工资派发花名册)、交纳各项社会保险费的记录; (2)用人单位向劳动者派发的工作证、服务证等需要证明身份的证件; (3)劳动者填上的用人单位招工聘用登记表、报名表等招用记录 (4)考勤记录; (5)其它劳动者的证言等。其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位胜举证责任......” 根据上述规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥官与监督下获取有报酬的劳动而产生的权利义务关系。而事实劳动关系是所指无书面劳动合同而不存在劳动关系的一种客观状态，即只要客观上不存在劳动关系，就可以确认为事实劳动关系。

所以，确认双方不存在劳动关系时，可以参考用人单位派发的工作证、服务证等需要证明身份的证件。本案中，赫某获取了上岗证、饭卡、保温杯、雨伞、工作服等证据，上岗证上具体了部门、姓名、职务、编号等信息，并砖墙有铝厂人事处的专用章，饭卡、保温杯、雨伞、工作服等印制铝厂的名称、照片及用于的商标等，从外在表明特征来看，不足以证实，赫某与铝厂之间不存在事实的用工关系。

司法实践中如何确认事实劳动关系 在司法实践中，应该按如下原则确认事实劳动关系： (一)主体合法 劳动力的提供者应该具备劳动权利能力和劳动行为能力;用人单位应该不具备用人资格。否则，这种劳动关系本身就是违宪的，应该必要按照我国《劳动法》关于无效劳动关系的规定来处置，有关规范文件也没明确提出事实劳动关系之适当。(二)劳动不道德早已再次发生 劳动关系的标的是劳动不道德，该不道德的不存在和落幕是构成劳动关系的主要标准。只有劳动者按照用人单位的拒绝，代价一定的体力和智力，已完成了工作内容，才意味著劳动者以向用人单位让度自己的劳动力使用权，获取了有偿劳动，从法律上构成一种劳动关系。

否则，既无口头誓约又无实际付出劳动，不有可能构成劳动关系。因此，劳动不道德再次发生是辨别否不存在事实劳动关系的最重要标志之一。(三)从属关系早已构成 劳动者与用人单位的生产资料结合，展开特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，遵从劳动分工和工作决定，遵从劳动纪律和规章制度，拒绝接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处取得劳动报酬和有关福利待遇。因而，在一定时期内，劳动者从归属于用人单位，两者构成一种平稳的管理与被管理关系。

这是事实劳动关系的最重要包含要件之一。如未构成这种类似的从属关系，则不包含事实劳动关系，甚至也不包含劳动关系。

身份上的从属性应该判断为事实劳动关系的主要标准之一。(四)配置文件的意思回应 在劳资双方之间不存在着意思回应双方同意的要素，这种双方同意或是通过口头誓约或是通过不道德配置文件而构成，即劳资双方不存在的从属关系的事实在客观上等同于双方当事人间有议定契约的意思回应，如此才能在理论上维持一贯性并合乎现实的情况。(五)缺乏法定的形式要件 在事实劳动关系中，用人单位获取劳动条件和规定的劳动标准，劳动者获取有偿劳动，两者之间不存在总结的意思，或获取口头誓约或通过不道德配置文件而构成的，因此，从法律上看，事实劳动关系不具备了主体、内容和意思回应三个要素，双方之间构成了劳动关系，只是并未构成书面合约，缺乏法定的形式要件。

这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在。综上所述，劳动者和用人单位并未议定书面劳动合同或劳动者获取不出有劳动合同时，只要劳动者符合事实劳动关系的包含要件，就可以确认事实劳动关系。在确认否不存在劳动关系的凭证中，工资缴纳凭证或记录、交纳各项社会保险费的记录、用人单位招工聘用“登记表”等招用记录、考勤记录皆由用人单位原告，劳动者获取印上用人单位的上岗证、工作服等凭证，不足以证实双方当事人之间不存在事实上的劳动关系。因此，如有事实关系确认的法律问题，应该及时咨询律师，防止在案件处置中处于下风。

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